Suveræn ledelse

The obligation of subjects to the sovereign is understood to last as long, and no longer, than the power lasteth by which he is able to protect them” Thomas Hobbes (1588—1679)

 

Hos den engelske filosof Thomas Hobbes er suverænen en hersker med nærmest uindskrænket magt og beføjelser over sine undersåtter—en fyrste af Macchiavelliske dimensioner, der er berettiget til at bruge alle midler i udøvelsen af sin position.

Derfor spidsede jeg øren for nylig, da samtalen på en konference jeg deltog i kom til at handle om suveræn ledelse.

Her er, med mine tilføjelser i kursiv, hvad Lillian Mogensen, koncerndirektør i ATP udtrykte at suveræn ledelse kræver:

  1. Mod til at sige til og fra og mod til at udtrykke og stå ved sine holdninger
  2. Handlekraft så der træffes beslutninger andre kan handle og reagere på og det sikres at organisationen holder et højt momentum
  3. Risikovillighed så organisationen får prøvet grænser af og også tilføres nye kompetencer og færdigheder
  4. Omtanke der kan afveje de tre første og sikre at beslutninger trods alt hviler på et fornuftigt grundlag
  5. Konfliktvillighed men samtidig med så meget afvejning at man ikke lige frem er den, der skaber konflikten
  6. Ydmyghed som kendetegner den suveræne leder ved at han ikke handler for at bringe sig selv i centrum
  7. Klar og direkte kommunikation som på den ene side sikrer at folk forstår, hvad den suveræne leder mener og på den anden side giver folk plads til at komme med deres synspunkter
  8. Prioriterer de professionelle netværk da denne leder ved at det er et krav i vores dage at have et stærkt netværk

 Tjek disse punkter af og du får et pejlemærke i retning af om du er en suveræn leder, og hvor du evt. kan styrke dit lederskab.

 

Udgivet i Forfattere, Michael Jensen, Visionær Ledelse | Skriv en kommentar

Anerkendende ledelse

Don’t be afraid of opposition. Remember a kite rises against, not with, the wind” Hamilton Wright Mabie

 

Selvværd handler om hvad vi er, mens selvtillid handler om hvad vi kan.

Mens nogle mennesker kompenserer for et lavt selvværd, ved at vise, hvad de kan er det umuligt at have et højt selvværd og samtidig lav selvtillid: Når vi ved, og tror på, hvad vi står for er det klart at vi også tror på hvad vi kan.

Denne viden er vigtig når ledere skal opbygge deres ansatte, for det må først handle om at afdække om de har behov for øget selvværd eller selvtillid.

De mennesker, for hvem det er vigtigt at vise andre, hvad de kan, ved, har udført osv, har et klart behov for styrket selvtillid.

De mennesker, som omvendt tvivler på egne evner og kvaliteter, har behov for øget selvværd.

Når vi skal opbygge menneskers selvtillid, gøres dette bl.a. gennem at give vedkommende ros.

Når vi skal opbygge et menneskes selvværd, gøres dette bl.a. gennem at give vedkommende anerkendelse.

Ros er påskønnelse givet i formen: ”Hvor er du dygtig”; Det var sør’me godt gjort” osv.

Anerkendelse er dybere og her gøres det altid gennem at give påskønnelsen ved at sige hvad det vedkommende har udført eller sagt, har haft af betydning for andre, evt. fulgt op af påskønnelsen af et givet karaktertræk du har set været i spil i pågældendes adfærd.

Hvis ledere skal øge deres evne til at påskønne generelt, er det vigtigt at arbejde med forståelsen af forskellen på at give ros, og hvad de hver især udvirker i dem de gives til.

Arbejd derfor med din egen påskønnelse: Hvilke af dine medarbejdere har behov for ros, og hvilke har behov for anerkendelse?

 

 

 

Udgivet i Forfattere, Michael Jensen, Visionær Ledelse | Skriv en kommentar

Ledelse og personlighed

”Personligheden er afgørende for ledelse; både om vi lykkes og om vi fejler ” Lillian Mogensen, Koncerndirektør i ATP

 

Den ene managementbog efter den anden handler om at tilføje det ene smarte ledelsesværktøj efter det andet—byggende på den underforståede præmis, at bare vi gør som bogen foreskriver, så er vores lykke gjort.

Men hvis det er sådan, at ledelse er et redskabsfag, så burde vi en gang for alle kunne skrive ”manualen”!

Så kunne vi, i teorien, efterfølgende ansætte en række læsedygtige studerende som kunne slå op i manualen og lede efter den—en absurd tanke!

For det ”manuallitteraturen” ikke fanger er al den ledelse, der handler om mavefornemmelse, indlevelse og frem for alt at turde træde i karakter, vove skindet og træffe beslutninger der rager ind i ukendt land, dér hvor konsekvenserne ikke er givet på forhånd.

Jeg er overbevist om, at ledere til syvende og sidst leder langt mere med den person de er end med det de siger og gør.

Det vi vurderer ledere på og som afgør om vi følger dem er nemlig ikke den umiddelbare adfærd, men i langt højere grad de karaktertræk og motiver vi ser og oplever de er styret af, og derfor handler ledelse primært om at arbejde med og reflektere over vores karaktertræk og motiver:

  • Hvad er det jeg vil med mit lederskab
  • Hvad vil jer gå med til og hvad vil jeg ikke gå med til
  • Hvilket personlighed ønsker jeg at være
  • Hvad synes jeg er virkelig værdifuldt
  • Hvor går jeg på kompromis og hvorfor
  • Når jeg kigger tilbage på bestemte valg jeg har truffet, hvilke motiver ligger så bag dem
  • Er det de motiver jeg ønsker at være styret af?

Overvej disse punkter og styrk dit lederskab gennem din personlighed.

 

Udgivet i Forfattere, Michael Jensen, Visionær Ledelse | Skriv en kommentar

MUS med mening

”Men are anxious to improve their circumstances, but are unwilling to improve themselves; they therefore remain bound” (ukendt)

 

MedarbejderUdviklingsSamtaler har været et tema i næsten enhver virksomhed siden midten af 1990’erne.

Min oplevelse er desværre at både ledere og medarbejdere føler det som lidt at et pres og noget der skal overstås, for at have et alibi for kunne hævde, at der er fokus på udvikling i virksomheden.

Resultatet er derefter!

Hvis vi ønsker et reelt og meningsfyldt udbytte, kan det imidlertid gøres rimeligt enkelt.

Recepten er at gennemføre sine MUS—inden for rammerne af Strategisk Kompetence Udvikling (SKU).

SKU sikrer en sammenhæng mellem organisationens strategi og den kompetenceudvikling, der finder sted i virksomheden, og da det sker inden for et eksisterende system, som mange ikke hidtil har oplevet et reelt udbytte af, er det en rigtig god—og billig—investering.

SKU tager udgangspunkt i virksomhedens strategi og definerer:

  1. De kompetencer alle skal besidde for at realisere strategien (3-5 stk.)
  2. De kompetencer ledelsen skal besidde (3-5 stk.
  3. Afdelingsspecifikke kompetencer (3-5)
  4. Individuelle kompetencer
  5. På hvert enkelt niveau, beskrives det, hvad det vil sige at besidde de konkrete kompetencer på forskellige niveauer, gående fra inkompetence til ekspertniveau (arbejd gerne med f.eks. 5 niveauer)

Herefter afdækket gabet mellem ønskede og reelle kompetencer, bl.a. ved MUS og planer laves for udvikling af de kompetencer som savnes.

Hermed sikres på bedste måde, at virksomheden udvikler de kompetencer som stemmer over ens med strategien.

 

Udgivet i Forfattere, Michael Jensen, Visionær Ledelse | Skriv en kommentar

Ledelse med mening og konsekvens

”Thi det handler for hin enkelte om at blive sit eget livs ansvarshavende redaktør ” Søren Kierkegaard

Jeg er ofte i dialog med ledere, der er fulde af engagement—så fulde, at selvsamme engagement driver dem i snart den ene, snart den anden retning.

Engagement er helt sikkert en god ting, men en gang imellem ville vi gøres os selv en god tjeneste, hvis vi satte os ned og reflekterede over, hvad det er, vi virkelig gerne vil, ud af alle de mange drømme og indskydelser vi forfølger.

I samme omgang vil det være på sin plads også at reflektere over, hvad det er af det vi virkelig gerne vil, vi også virkelig finder det værdifuldt at forfølge.

Først når vi skaber en sammenhængende mening og konsekvens imellem vores handlinger, skaber vi også en egentlig mening i vores lederskab—af os selv og andre, og først her er vores lederskab værdiskabende i egentlig forstand.

Det mest interessante i denne forbindelse er ikke valget af det vi efterfølgende skal beskæftige os med, men at vi gennem refleksionen er nået frem til et valg af os selv.

Med dette følger en ro og udstråling som vil smitte af på andre, men uden dette valg er vi at sammenligne med en ko på marken, der formålsløst æder sig gennem dagen uden at vide hvorfor.

Uden dette valg har vi heller ikke en indre kerne at basere vores øvrige valg, eller fravalg på—og uden dette fremstår vi som, muligvis energiske og engagerede individer, men også som konturløse for omgivelserne.

Jeg er overbevist om at kravet om meningsfuld, værdibaseret og konsekvent ledelse vil stige i fremtiden, og at de ledere, som fremfor alt formår at skabe deres egen mening i lederskabet og som derfor vælger at blive deres eget livs og lederskabs ansvarshavende redaktør vil være langt foran andre.

Så hvis du ønsker at lede ind i fremtiden lyder opfordringen at starte med at skabe, din egen, mening og konsekvens!

 

Udgivet i Forfattere, Michael Jensen, Visionær Ledelse | Skriv en kommentar